73 雇用契約

会社登記後の人材採用
採用した人材を生かすための香港の法令に則った
適切な雇用契約書の作成・給与支払いとは

■ 雇用契約書の作成と締結のポイント
日本の労働基準に当る「雇用条例」に抵触しない範囲で、労働条件(勤務時間、休日、年次有給休暇日数等)や、福利厚生(残業手当、傷病休暇、医療保険の有無等)を定める必要がある。そして雇用主は採用条件(職務内容、役職名、基本給、ダブルペイ“年度末手当/13ヶ月給”や賞与の有無など)を提示し、従業員が承諾することで雇用契約は成立する。口頭でも雇用契約は成立するものの、トラブル防止のためにも雇用契約書の締結をオススメする。
法定内容の多くが大枠である為、各社で詳細な規則を定め明確にすることが必要不可欠。
例:年次有給休暇の管理年度(社員個別の入社日起算の年度/社内共通休暇年度)、月給制における日割計算方法(月中入社/退職した場合の給与や、無給休暇による控除)等、各社での規定となる。

■ 給与計算のポイント
実際の勤務状況により、固定給であっても支払金額が変動する可能性があり、毎月の計算作業が重要。特に下記法律に注意。
平均賃金:法定祝日、年次有給休暇、産前産後休暇、傷病手当、雇用契約解除通知金等の法定権益は、「直近12ヶ月内で100%賃金が支給された日における支払い賃金の平均値」(一部除く)を元に計算する。上記休暇取得時は、雇用条件上の給与と平均賃金の差額の調整をする。法定祝日は、暦上の発生ベースで作業が必要となる。
最低賃金:最低賃金は、給与算定期間中、実労働時間における時給あたり34.5HKD(2017年12月現在)となる。雇用条件上の月給ベースでクリアしていたとしても、非労働時間の定義付けや残業による実労働時間の増加により、最低賃金を下回る可能性もある。そのため毎月実際の勤怠状況に合わせた確認が必要。尚、最低賃金を下回る場合には、差額を補填支給することとなる。

【Tips】
■はじめの設計が肝心 !
色々な解釈ができる曖昧な規定は、社員とのトラブルの元。予め詳細規則を明確に定め書面化し、社員の署名を取り付けなくてはならない。また、その後の運用が変わってしまうと、実際の運用ルールが最新規則と捉えられることも。書面化するに留まらず、内容と実態が違わない様、常々各事項の再認識・確認を。一度締結した雇用契約の変更には社員の同意が必要なので、注意が必要。
尚、雇用条件の中でも、特に給与は非常にセンシティブな情報。他社員の給与を知ったことで、交渉や転職される例も。駐在員分も含めて、給与情報は本人以外の目に触れない仕組を。また、長年勤めた給与計算担当者が退職し、作業がブラックボックス化していた為、給与支払いが出来ないという様なケースに対する想定も必要。
雇用契約書・就業規則の作成、安心安全な給与支給プロセスの構築は、情報提供元「パソナ」まで。

〈記事提供〉
パソナ アジア カンパニーリミテッド
TEL:(852) 2882-3913
日本語ホットライン
Web:www.pasona.com.hk

 

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